为什么很多企业做不好绩效管理？一、重视程度不够：对绩效管理重视不够，流于形式。老板忙，不重视；也可能是部门投机取巧；还可能是各级主管没有帮助员工成长。二、认识不足：对绩效管理的认知有误，对自身认知不够清晰，考核跟着感觉走，不科学不合理。三、方法不当：觉得别家企业的管理不错，照搬照抄过来，没有从自身企业实际情况出发，流于形式或无疾而终。四、能力不足：和企业战略目标脱节，绩效指标设定不科学，有挑战性的目标是好事，但如果经常完不成就会打击了员工的积极性。五、惩罚制度单一：只是扣工资和扣奖金，没有深入改善绩效问题。要知道设置绩效的目的不是为了考核员工，而是为了使员工成长更好地为公司服务。绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。江西上门薪酬绩效管理咨询价格
绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。
绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的**，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化解这些问题了然于胸，而且，也能亲自登台为其他管理者传授绩效管理的理念、经验和方法。
一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，并且率先垂范，各层级员工才可能上行下效，从而强力推动绩效管理的执行。 企业薪酬绩效管理咨询体系绩效管理是过程管理，不只是结果考核。
很多企业的人力资源部门在进行相应绩效管理时，往往会陷入孤立、无效的困难境地，同时CEO也出于不同的原因对绩效管理缺乏应有的关注和认知，导致绩效管理体系的实施效果事倍功半。绩效管理是一个全员的工程，需要调动公司的全体员工和大量内部自由进行参与，因此绩效管理也是一个“一把手”工程。如何让管理层面关注并清晰认识到绩效管理的问题并进行得当的处理，是值得进行深入讨论的。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，其运用适应企业或组织本身的一套系统或制度规范、程序和方法进行考评。而绩效管理则有效弥补了绩效考核的不足，有效促进了质量管理，有助于适应组织结构的调整和变化，促进员工发展，使企业组织降本增效。
绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。
绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。发展永远是硬道理。建立绩效系统，激发员工潜能，实现企业快速健康的利润增长，是民营企业的一条必由之路。山东上门薪酬绩效管理咨询方案
个人绩效和组织绩效相匹配，从目标上进行分解，还要规范员工的职务行为和工作的流程，促进员工学习和成长。江西上门薪酬绩效管理咨询价格
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